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东莞劳务派遣  公司 是一种合理的存在

发表时间: 2016-09-13 来源:www. 点击数:459

2014年3月1日《劳务派遣暂行 规定》正式开始试行,规定中明确表示“用工单位在本规定 施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整 用工方案,于本规定施行之日起2年内降至规定比例 ??用工单位应当将制 定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。”这无疑对中国境内 企业的用工有巨大的冲击,但也是企业不得不去面对的问题。

近几年来,东莞也 涌现出了很多的东莞劳务派遣  公司,让我们先来看看什么情况下,企业会选择从东莞劳务派遣  公司用工?

对企业员工人数比 例,有法律上的要求

“科技兴国”定为国家战略后, 全国大力发展科技,鼓励企业进行科技转行,因此企业对科技人才的渴求也达到了高峰。企业通过申请被评为国家高新技术企业、省级高新技术企业之后还可以享受一定的税收优惠。但这一申请设置了门槛:申请企业必须具有大 学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的30%以上,其中研发人 员占企业当年职工总数的10%以上。

企业地处不发达地 区,当地人力资源匮乏

上世纪90年代,内地省份的 公民多喜欢到广东等经济发展的地区打工,一是工资有优势,二是可学些技术。自从浦东开发、西部大开发、京津冀一体等改革战略相继出台后,中国的发展从单一前进到春色满园,中国的民营经济也得到了迅猛发展,然而,这 也隐藏了不少危机,地处经济刚起步城市的企业面临招工难问题。

企业专注业务,节 约管理成本

外资企业在来华投 资前,已委托专业的顾问公司对中国的劳动法规进行了研究,根据顾问报告制定了费用预算,为避免劳资纠纷而产生的风险,他们多采用劳务外包。由于中国劳务派遣规定出台比较晚,从一定程度上,外资企业的这一做法,不仅 繁荣了劳务市场,而且相比企业自主招工而言,成本也得到了管控。

应客户要求,担心 影响订单

大客户在下订单前 ,会很仔细地对供应商进行核查,包括生产能力、人员配备等,会要求生产线上每一个岗位要有“人”,而且要在短时间 配齐,公司HR通过自主招聘要做 到这一点十分困难。

当明白了企业采用 劳务派遣工的这几种情况后,就要开始了解企业一般如何操作的。

明修栈道,暗渡陈 仓

企业申请高新技术 企业认定时,由于有硬性的科技人员占员工总人数的限制,企业是必须要进行突破,要么增加科技人员的数量,这对真正的高科技企业来说,很容易解决,因为企业员工人数素质普遍很高;但对于劳动密集型企业却十分困难。一 般采用将员工的劳动合同转给专业的人才代理公司或劳务派遣单位,每个月每个员工支付一定费用。

搭2年的期限的顺风车

由于《劳务派遣暂 行规定》明确给予企业2年的完善期, “《全国人民代表大 会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的,可以依法 继续履行至期限届满。”因此,企业多与劳 务派遣单位协商、重签劳务派遣协议,调整日期。

转劳务派遣工为正 式工

有的企业对于人力 资源管理有明确要求,如:使用劳务派遣工的人数要严格遵守中华人民共和国劳动法规,其中28条规定:用工单位在本规定 施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整 用工方案,于本规定施行之日起2年内降至规定比例 。

公司自主开发招聘 渠道

企业自主招聘不使 用劳务派遣工,但企业的招聘手法可作调整,如:向劳务派遣单位或人才市场购买“员工”,即直接面试、录 用,录用后企业签劳动合同,这样解决了企业自主招聘时的“资源短缺”问题。

综上所诉,我们该 如何才能正确理解国家相关政策、法规,从而回到正轨呢?

企业要正确理解劳 务派遣含义

在笔者从多年的人 力资源管理实践来看,很多企业管理人员或正式工歧视劳务派遣工的现象很普遍,如:

1、 同工不同酬

2、 安排工作岗位时, 累的差的由劳务派遣工负责

3、 劳务派遣工享受不 了用工单位的福利,造成劳务派遣工心理有落差

4、 劳务派遣工面临工 作一有失误,将立即被退回劳务派遣单位

其实,作为用工单 位的人力资源政策要主动将正式工和劳务派遣工一视同仁,甚至应当向劳务派遣工进行倾斜。要如古代“千金买骨”的故事一样,珍惜 重视所有的人才,那人才便会纷沓而至,也就不愁招不到人了。

企业要严遵守法规 做好基本功

企业的人力资源管 理体系的建立必须依法合规,因为法律法规的规定是底线。企业只有遵守了最基本的,才有可能博得员工的钟情,比如:有否为员工购买社保?基数多少?对于员工职业安全有否保障?

要真的有企业文化

企业文化很重要, 这已是不争的事实,针对这个问题,企业HR必须做到:

1、 企业创始人提倡的 企业文化内涵是什么?他(她)向员工解释过吗?

2、 企业CEO平时对企业文化的 内涵有否遵守?

3、 企业的高管团队理 解的企业文化是什么?他们又是如何向管理的员工宣导的?

4、 员工通过什么渠道 了解到企业文化的?人力资源政策包含企业文化吗?

所以,真正劳务外 包,不应是一种形式,而是一种企业文化的传输,用工单位的人才理念的培育,用工单位要用好这一服务模式。

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